«Nous voulons sensibiliser les employeurs aux espaces de travail inclusifs»

Le comité CDPH de l’ONU a critiqué le fait que les environnements de travail inclusifs n’existent pratiquement pas en Suisse. Qu’avez-vous pensé de cette critique?

Elle ne m’a pas surpris. Il faut savoir que le rapport final du Comité CDPH de l’ONU est une synthèse des auditions qu’il a menées. J’ai assisté aux auditions de la société civile et de la Suisse officielle et j’ai donc pu suivre les différentes critiques exprimées. Le Comité a émis des critiques claires sur le manque de pratique suisse en matière d’inclusion – y compris dans le domaine de l’emploi. Certes, la Suisse dispose d’une aide bien développée pour ce qui concerne les cas individuels, mais celle-ci ne vise qu’à compenser le préjudice propre au handicap de la personne concernée. Jusqu’à présent, elle n’a pratiquement jamais pris en compte l’environnement de travail.

C’est la principale critique que le Comité CDPH adresse à la Suisse: en Suisse, la vision qui prédomine en ce qui concerne le handicap est celle de la médecine. Le modèle de droits humains qui conçoit le handicap comme une interaction entre des facteurs environnementaux et des limitations individuelles n’est pas encore très répandu dans notre pays, et sa mise en œuvre dans le domaine de la politique sociale est inexistante. En conséquence, nous manquons, en Suisse, de stratégies nationales ou cantonales permettant de créer un monde du travail plus inclusif.

«Je constate qu’il existe un grand décalage entre ce que dit le Comité CDPH et la manière dont se perçoit la Suisse.»

Qu’attendez-vous des recommandations du Comité CDPH?

J’espère que le gouvernement, les autorités, les politiques, les représentant·es du monde économique, les employeurs, ainsi que la société civile dans son ensemble, vont prendre ces critiques au sérieux, et commencer à agir. Malheureusement, il n’y a eu jusqu’à présent pratiquement aucune réaction des autorités publiques helvétiques au rapport du Comité CDPH.

Je constate qu’il existe un grand décalage entre ce que dit le Comité CDPH et la manière dont se perçoit la Suisse.

Pourquoi sommes-nous, en Suisse, encore si éloigné∙es d’un environnement de travail inclusif?

C’est lié, d’une part, à notre tradition d’aide individuelle. Une aide qui, contrairement à d’autres pays, est très développée chez nous. Ce qui, précisément, peut empêcher que l’on ne perçoive, au niveau structurel, la nécessité de réaliser des environnements de travail inclusifs. Mais nous avons absolument besoin de mesures structurelles, en plus de mesures individuelles. C’est pourquoi le Comité se prononce en faveur d’une double stratégie. En Suisse, cette prise de conscience peine encore à s’ancrer. Bien sûr, les offres professionnelles spécifiques sont très nombreuses, tant dans les domaines de la formation que de l’emploi. Mais elles contribuent à occulter les innombrables obstacles qui compliquent l’accès au marché général du travail. Les instances économiques responsables, comme celles en charge de la formation, n’ont pas à se préoccuper de cette thématique, puisqu’il existe pour cela des prestataires spécialisés.

On observe cependant un changement positif: il y a de plus en plus d’offres de formation permettant aux personnes en situation de handicap de se qualifier pour accéder au marché général de l’emploi.

«Il est important que les employeurs puissent accumuler de réelles expériences avec des personnes en situation de handicap.»

À votre avis, que faut-il faire pour convaincre les employeurs d’engager des personnes en situation de handicap?

Il faut que les employeurs soient persuadés du savoir-faire et des compétences des personnes en situation de handicap. Ils doivent également savoir comment intégrer et employer les aptitudes de ces personnes au sein de leur entreprise. Bien souvent, les employeurs concernés ont déjà accumulé des expériences antérieures avec des personnes en situation de handicap, par exemple dans le cadre d’une collaboration autour d’un projet commun. Ainsi, ils ont pu se rendre compte des qualifications, de l’expertise et des compétences des collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap.

C’est pourquoi il est important, selon moi, que les employeurs puissent accumuler de réelles expériences avec des personnes en situation de handicap. C’est le seul moyen pour eux de réaliser le grand potentiel dont disposent ces personnes. Mais pour que les personnes en situation de handicap puissent donner la pleine mesure de leur potentiel professionnel, encore faut-il disposer des conditions-cadres adéquates. Et cela nécessite un changement de perspective: il ne suffit pas que tout un chacun s’adapte à son environnement de travail, il faut aussi que l’environnement de travail s’adapte aux personnes en situation de handicap.

Une stratégie de la diversité existe déjà dans de nombreuses grandes entreprises. Est-ce quelque chose à quoi il est peut-être possible de se rattacher?

Oui. Mais malheureusement, et dans la plupart des concepts existants, l’aspect manquant reste le handicap lui-même. Pour que cela change, il faut que l’on prenne conscience, au niveau de la direction, de l’enrichissement professionnel et humain qu’apportent à l’équipe les collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap. Le facteur décisif, c’est que le management en soit pleinement convaincu: la diversité et l’inclusion sont profitables pour toutes et tous.

C’est la raison pour laquelle Sensability, avec ses organisations partenaires id-GEO et Impulse, propose des séminaires de formation pratique aux entreprises souhaitant devenir inclusives.

Exactement. Nous voulons sensibiliser les employeurs à la nécessité de rendre l’environnement de travail de leur entreprise plus inclusif. Nous nous concentrons donc, dans nos séminaires pratiques, sur les champs thématiques centraux que sont «des postes de travail sans barrières», «diriger de manière inclusive», «la gestion inclusive du personnel» et «une culture d’entreprise inclusive». Ces séminaires sont conçus sous forme de modules. Autrement dit, ils peuvent se combiner de manière individuelle.

«Beaucoup d’organisations, y compris celles actives dans le domaine du handicap, sont pour l’essentiel composées et dirigées par des personnes qui ne sont pas en situation de handicap.»

ARTISET rassemble des prestataires de services pour les personnes en situation de handicap, les personnes âgées et les enfants et jeunes. Auxquelles de ces organisations s’adressent vos séminaires de formation?

À toutes.

Pourquoi?

Parce que les employeurs des secteurs de la santé et du social sont particulièrement sensibles à tout ce qui touche aux droits fondamentaux et à l’inclusion des groupes de personnes vulnérables. Et pourtant, les conditions de travail inclusives sont très rares. Nos séminaires de formation pratique proposent à ce niveau des amorces de solutions concrètes pour créer des environnements de travail inclusifs au sein de sa propre entreprise. Nous permettons ainsi aux employeurs d’instaurer les conditions nécessaires à une inclusion réussie. Nos séminaires de formation sont conçus et animés par des personnes en situation de handicap, ce qui leur permet d’intégrer au cours leurs expériences personnelles.

Des personnes en situation de handicap ont la possibilité de travailler dans divers domaines spécialisés et à divers postes dans les secteurs de la santé et du social. Par exemple pour tout ce qui concerne l’accompagnement et les soins aux personnes, dans le domaine administratif, à l’accueil, à la comptabilité, à la cuisine. Elles peuvent être des collaboratrices et collaborateurs spécialisés, mais également occuper des postes au niveau du management ou de la direction opérationnelle. Quelle est selon vous la nécessité d’agir en faveur de l’inclusion dans ces domaines?

Elle est importante! Beaucoup d’organisations, y compris celles actives dans le domaine du handicap, sont pour l’essentiel composées et dirigées par des personnes qui ne sont pas en situation de handicap. Ce qui ne manque pas d’impacter directement tous les secteurs de l’entreprise, qu’il s’agisse des processus ou des conditions de travail, des profils de poste, ou des modèles de management.

Si l’on veut mettre en place des structures inclusives qui soient axées sur les besoins de l’ensemble du personnel, il y a encore beaucoup à faire. Y compris dans les domaines de la santé et du social! On en revient toujours à cette question essentielle: l’inclusion doit-elle se faire sur un pied d’égalité, et qu’est-ce que cela signifie pour le développement futur de l’entreprise. Nos séminaires de formation pratique proposent des suggestions sur ce point.