La vague des retraites – les RH doivent agir

«Il est possible de mettre en place une philosophie ‘gagnant-gagnant’»

Comment maintenir alors la motivation de ces employés et employées?
Le mot clé est la «reconnaissance». Nous le remarquons lors de nos séminaires de préparation à la retraite: le fait que l’entreprise se soucie du bien-être de ses employés une fois qu’ils ne seront plus au sein de l’entreprise est un levier de motivation fort. Le retour sur investissement est conséquent: moins d’absentéisme, plus de motivation, plus de productivité. 
Mais pour que la personne employée soit vraiment reconnue, il faut lui donner l’occasion de réfléchir aux années qui restent avant son départ. Nous avons un séminaire pour cela. Il s’appelle «savoir rester, savoir partir». Cette réflexion est essentielle. Et elle ne peut se faire sans partenariat avec l’entreprise. Je dis souvent aux RH qu’il ne s’agit pas de faire quelque chose «pour» l’employé, mais avec l’employé, pour lui et l’entreprise.

«Il ne s’agit pas de faire quelque chose ‘pour’ l’employé, mais avec l’employé.»

Les RH doivent donc pleinement s’impliquer?
Oui. Lors de nos séminaires, les personnes sont invitées à regarder cette transition de face et voir les possibilités qui s’offrent à elles. Certaines peuvent désirer baisser le rythme, d’autres changer un peu d’activité, etc. Ces réflexions doivent ensuite être discutées lors de l’entretien annuel. Elles ont donc potentiellement des conséquences concrètes sur le cahier des charges. Sans le concours des RH, il sera compliqué pour l’employé de faire part de ses vœux et idées.

Cet accompagnement exige une grande flexibilité des RH…
Bien sûr, mais en contrepartie les gains sont énormes. L’entreprise peut compter sur des gens qui se sentent investis d’une mission jusqu’au bout. Et qui peuvent être motivés à transmettre leurs savoirs (savoir-faire et savoir-être). Cela contribue à maintenir le niveau de connaissances et de bienfacture dans l’entreprise, même après le départ de collaborateurs clés.

«Ces réflexions doivent être discutées
lors de l’entretien annuel.»

Comment mettre en place une telle transmission des savoirs?
Chez Avantage, nous préconisons une approche qui s’inscrit dans une perspective intergénérationnelle. Il faut se demander ce que chacune et chacun – peu importe son âge – peut apporter à l’autre, comment favoriser les synergies et les échanges et comment combiner les savoirs dans un but commun. Concrètement, cette approche nécessite de dégager du temps pour permettre ces échanges.

Mais prendre du temps, cela a un coût...
La mise en place d’une politique d’accompagnement des seniors selon les éléments précités est un investissement intelligent qui s’inscrit sur la durée, donc ne nécessite pas forcément de grandes dépenses chaque année. D’autre part, il y a d’autres moyens de conserver les savoirs avant que les personnes  expérimentées quittent l’entreprise. A chaque entreprise ses réalités, mais tout est possible.

«La mise en place d’une politique d’accompagnement des seniors est un investissement intelligent.»

A partir de quand faut-il donc, au niveau managérial, préparer la retraite?
Pour les petites et moyennes entreprises, il faut se préoccuper de la retraite sept à cinq ans avant qu’elle n’arrive. Les grandes entreprises devraient voir plus large. Faire d’abord un bilan de mi-parcours des employés de 45 ans (compétences et motivation). Puis aborder la question de la sécurité financière vers 45 ou 50 ans. Et entre 58 et 64 ans, préparer le passage de témoin et se préparer à la retraite. C’est ce que nous appelons le cycle vertueux d’accompagnement des seniors en entreprise.

*Avantage est le programme de Pro Senectute pour l’employabilité des seniors et la préparation à la retraite. www.fr.avantage.ch

Voir aussi notre article: "Prêt pour la retraite?"

© Photo d'ouverture: Pierre-Yves Massot / Realeyes.ch
© Portrait: Avantage