Pensionierungswelle – das HR muss handeln

Wie hält man die Motivation aufrecht?

Das Zauberwort heisst «Anerkennung». Das unterstreichen wir bei unseren Seminaren immer wieder: Wenn das Unternehmen um das Wohl seiner Mitarbeitenden besorgt ist, auch wenn diese nicht mehr im Arbeitsleben stehen, ist dies ein starker Motivationsfaktor. Die Vorteile liegen auf der Hand: weniger Abwesenheiten sowie eine gesteigerte Motivation und Produktivität. Damit sich ein Mitarbeitender aber wirklich wertgeschätzt fühlt, muss mehr getan werden, als nur das wirtschaftliche und soziale Leben nach der Pensionierung vorzubereiten. Man muss den Betroffenen die Gelegenheit geben, über die verbleibenden Berufsjahre nachzudenken – am besten gemeinsam mit den Personalverantwortlichen. Ich sage den HR-Leuten oft, dass es nicht darum geht, etwas «für» den Mitarbeitenden zu tun. Vielmehr tut man «gemeinsam mit» dem Mitarbeitenden etwas für diesen selbst und das Unternehmen.

Muss sich die Personalabteilung also voll einbringen?

Ja. In den Seminaren fordern wir die Betroffenen auf, sich eingehend mit dem Übergang und den sich ergebenden Möglichkeiten zu beschäftigen. Einige müssen sich vielleicht langsam zurückziehen, andere ihren Tätigkeitsbereich anpassen. Diese Punkte müssen beim jährlichen Mitarbeitergespräch diskutiert werden und können konkrete Auswirkungen auf den Verantwortungsbereich des Mitarbeitenden haben. Ohne die Mitwirkung der Personalabteilung wird es dabei für den Angestellten schwer, seine Wünsche und Vorstellungen vorzubringen.

Dies verlangt der Personalabteilung viel Flexibilität ab...

Natürlich. Aber es ergeben sich auch viele Vorteile. So kann das Unternehmen auf Menschen zählen, die sich bis zum Schluss gebraucht fühlen. Man kann Mitarbeitende auch bitten, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten weiterzugeben. So können Qualität und Kompetenzniveau im Unternehmen auch nach deren Ausscheiden hoch gehalten werden.

Wir stellt man die Weitergabe von Wissen und Fähigkeiten sicher?

Wir empfehlen einen generationenübergreifenden Ansatz. Denn mittel- und langfristig hilft es nicht, die einzelnen Generationen zu stigmatisieren. Man muss sich fragen, was jeder unabhängig von seinem Alter zum Unternehmen beitragen kann, wie man Synergien schaffen, den Austausch gewährleisten und alles Wissen zum gemeinsamen Vorteil nutzen kann. Man muss Zeit frei schaufeln, um einen Austausch zu ermöglichen.

Aber das kostet viel Zeit und Geld...

Die Einführung einer Strategie zur Begleitung älterer Mitarbeitender nach den genannten Grundsätzen ist eine kluge, langfristig ausgerichtete Investition. Das heisst aber nicht unbedingt, dass jedes Jahr hohe Ausgaben nötig sind.  Zudem gibt es auch andere Möglichkeiten, das Wissen im Unternehmen zu behalten, wenn erfahrene Mitarbeitende ausscheiden – beispielsweise über Projekte oder  in Austauschrunden. Da hat jedes Unternehmen sein eigenes Vorgehen, aber im Prinzip ist alles möglich.

Ab wann gilt es, die bevorstehende Pensionierung von Mitarbeitenden vorzubereiten?

Kleine und mittlere Unternehmen sollten fünf bis sieben Jahre vor Pensionseintritt damit beginnen. Grossunternehmen müssen langfristiger planen. Im Alter von 45 Jahren sollte für jeden Mitarbeitenden eine Zwischenbilanz bezüglich Kompetenzen und Motivation gezogen werden. Mit 45 bis 50 gilt es, sich mit Fragen der finanziellen Sicherheit zu beschäftigen. Zwischen 58 und 64 sind dann die Stabsübergabe und der Übergang ins Rentenalter vorzubereiten. Wird dies so umgesetzt, ergeben sich aus der aktiven Begleitung älterer Mitarbeitender zahlreiche positive Wechselwirkungen.

*Avantage ist eine Tochtergesellschaft von Pro Senectute Kanton Zürich und Pro Senectute Kanton Bern. Sie bietet auch Kurse zur Vorbereitung auf die Pensionierung an. www.avantage.ch

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