Guarding Minds | 5 facteurs décisifs pour la santé psychique
1. Assurer l’accès à un soutien psychologique (stigmatisation)
Le personnel d’une entreprise qui s’engage en les soutenant en cas de stress mental ou de troubles psychiques, et qui prévoit un véritable accompagnement de retour au travail, a plus tendance à se tourner vers la hiérarchie en cas de problèmes et à chercher de l’aide. Ce qui permet de trouver très tôt des solutions et d’éviter de longues absences pour maladie.En revanche, les employé·e·s qui subissent des brimades ou risquent, en parlant de leur stress mental, de perdre leur emploi, préféreront continuer à souffrir en silence.
Que peuvent faire les supérieur·e·s?
Adoptez une approche concertée, vous permettant d’échanger et de discuter de la situation avec les personnes concernées.
2. Culture d’entreprise
Une entreprise où règne le manque de confiance, de sincérité, d’équité et de tolérance, pousse les employé·e·s à se protéger en se refermant sur eux-mêmes. Car, face à la peur, notre cerveau se met instinctivement en mode d’alarme: nous sommes incapables de nous concentrer pleinement sur notre travail. Les employé·e·s se bloquent, font des erreurs, sont souvent malades et peu productifs.
Que peuvent faire les supérieur·e·s?
Encouragez activement et sur le long terme une vraie culture d’entre-prise, faite de confiance, de sincérité, de tolérance et d’équité.
3. Direction et attentes claires
Il faut que les collaborateur·trice·s sachent clairement quelles sont leurs responsabilités, ce qui est attendu d’eux et quelle sera la réaction de leurs supérieur·e·s dans telle ou telle situation. Lorsque les conditions-cadres changent soudainement ou que les employé·e·s doivent peser chacune de leurs paroles, les conflits sont inévitables, ainsi que la probabilité qu’ils se sentent psychiquement stressés.
Que peuvent faire les supérieur·e·s?
Expliquez clairement vos attentes et la marge de manœuvre dont dispose le personnel. Ne partez jamais du principe qu’ils savent ce qu’ils doivent faire. Dirigez avec générosité et confiance, ne laissez pas les conflits se développer et résolvez-les de manière constructive.
4. Courtoisie et respect
Lorsqu’on interagit avec eux de manière courtoise et respectueuse, les collaborateur·trice·s se sentent appréciés et peuvent déployer tous leurs talents. A l’inverse, une entreprise qui tolère le manque de respect (par exemple, parler de quelqu’un avec mépris, ou s’en moquer) a un impact négatif sur leur santé psychique, en déclenchant chez eux le mode d’alarme (voir le facteur 2).
Que peuvent faire les supérieur·e·s?
Adoptez une attitude de tolérance zéro. Il est de la responsabilité de tout le personnel de réagir à ce genre de faits et d’en parler à la hiérarchie. En discussion, expliquez pourquoi il s’agit d’un manque de respect et indiquez clairement les limites à ne pas franchir.
5. Capacités adaptées au poste
Au centre de cette problématique: les collaborateur·trice·s et leurs aptitudes. Est-ce que la personne en charge est faite pour telle ou telle tâche? Est-ce qu’elle s’adapte bien à son environnement de travail? Comment se comporte-t-elle en groupe? Une personne se sent à l’aise dans son travail lorsque ce qu’on lui demande correspond à ses capacités. Une personne timide, par exemple, se sentira mieux dans une tâche de backoffice qu’en contact direct avec la clientèle. Quant aux bureaux paysagers, ils sont motivants pour certains et stressants pour d’autres.
Que peuvent faire les supérieur·e·s?
Assurez-vous que les aptitudes et la personnalité de vos collaborateur·trice·s sont en adéquations avec leur travail – surtout en cas de problème: par exemple, lorsqu’il y a régulièrement des frictions au sein d’une équipe, ou lorsque son efficacité baisse après une promotion.
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L'auteur
Tom Bögli est l’ancien co-directeur de «Mental Health@work» chez Pro Mente Sana. Il donne des formations sur la santé psychique.
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Image: iStock/Anna_Isaeva
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